ביקורת על ביקורת חלק 2

ברור שמערכת יחסים בין מנהל.ת לעובד.ת נשענת על הרבה מרכיבים.

גבוהים בהיררכית המרכיבים, נמצאים תיאום ציפיות ומתן משוב.

בעבר היה ברור מי מביניהם מתאם את הציפיות ומי נותן את הביקורת.

כלומר, משוב.

המנהל.ת כמובן.

(בעבר גם לא היה צורך להוסיף נקודה ת' אחרי המילה "המנהל"...התקדמנו מאז?)

בעולם ה"חדש" כפי שקוראים לו, זה הדדי.

מדובר בהתנהלות שתמיד הביאה לאפקטיביות ארגונית רבה יותר ולשיפור ביצועים.

גם פעם וגם היום, זה הכי ישן גם אם קוראים לו "חדש".

בחלק א' כתבתי "למה לא" ביקורת.

אז "למה כן" משוב? או בשם החיבה שלו: "כנות רדיקאלית" או בשם המטעה שלו: "ביקורת בונה" או בלעז: "פידבק" ומה ההבדלים ביניהם?

במשוב אפקטיבי מיטבי, בשל ההיררכיה שבכל זאת קיימת, המנהל.ת קובע.ת את המסגרת: מתי, איפה, הזמנה להכנה ומטרה.

אך כל השאר שיוויוני.

שני הצדדים מתכוננים למשוב כשטובת מערכת היחסים עומדת לנגד עיני שניהם. המנהל.ת והעובד.ת.

למה זה חשוב? כיוון שמערכת יחסים טובה מאפשרת פתיחות, חוסר פורמאלית, אותנטיות, סבלנות לטעויות, הקשבה, נאמנות.

מה שמוביל באופן טבעי לקבלה אמיתית של משוב. גם אם הוא נוקב.

ומשם הדרך כבר סלולה לשיפור ביצועים.

המפתח כאן הוא לאורך זמן וסבלנות.

בוער לך כמנהל.ת להגיד כאן ועכשיו מה היה לא בסדר וזה טבעי.

השאלה מה עדיף: להגיד או שבאמת יהיה שיפור?

בטבלה המצורפת פרשנות שלי להבדלים בין ביקורת למשוב.

ועכשיו לדיסקליימר- הסתמכתי כאן על מגוון מקורות תיאורטיים, שיחות רבות עם מנהלים ומנהלות וגם על ניסיוני האישי כנותנת ביקורת וקוראת לזה "משוב" שחזרה בתשובה.

הייתי שם ובגדול. אז אני יודעת איך זה נראה, איך זה מרגיש. משני הצדדים, המקבלת והנותנת ואלה הן התובנות שלי מהלמידה הזו:

וזכרו- יש יותר מדרך אחת לעשות דברים