חמש טעויות נפוצות של מנטורים ואיך להימנע מהן

אם אתם מנהלים בארגון בינוני עד גדול ועושים את העבודה שלכם בסדר פלוס יש מצב שהציעו לכם להיות מנטורים.

אני מקווה בשבילכם שדאגו לכם לאיזו הכשרה (אם לא, דברו איתי)

ובכל זאת, כמה הנחות על מנטורינג שאני רוצה להפריך. גם כי אמת זה חשוב וגם כדי לעזור לכם להגיע רגועים לסיטואציה:

אמ:לק- אם תשימו את הפוקוס על המנטי ולא עליכם, התהליך יצליח

1. המנטי מביא בעיות המנטור מספק פתרונות

עודדו את המנטי להביא שאיפות ולא בעיות: שיח על בעיות מוריד אנרגיה ושיח על השאיפות מעלה את האנרגיה. הבעיות כבר יבואו, אין מה לדאוג.

אתם כמנטורים לא מחוייבים לספק פתרונות. אתם לא יודעים הכל וגם אם אתם יודעים הרבה, לא בטוח שהפתרון שלכם הוא המדוייק עבור המנטי, אפילו אם אתם בטוחים שכן. מה כן? להציע כיוון לפתרונות דרך שאלות סקרניות שירחיבו את מספר האפשרויות. השתמשו בידע שלכם ושל המנטי כדי לעשות זאת ("ואם לא היו אילוצים בכלל, מה היית עושה?").

2. המנטי זוטר והמנטור הוא בעל מעמד

ובחלומי- מנטורינג שיוויוני (יש מקומות שקוראים לזה "הפוך" אבל אני מעדיפה "שוויוני") בארגונים. כזה שכל העובדים יכולים להתנדב להיות מנטורים לפי המומחיות הייחודית הסובייקטיבית שלהם. ללא הבדל מעמד, מגדר, ותק או מקום מגורים. גם סטודנט יכול ללמד מנהל בכיר. לכל אחד מאיתנו תחום ידע שהוא בקיא בו קצת יותר. וזה היתרון של המנטור: ידע או מומחיות בתחום הנדרש. לאו דווקא דרגה ארגונית בכירה יותר.

3. המנטי שואל והמנטור עונה

דווקא כשהמנטור שואל והמנטי עונה האחריות עוברת למנטי- על התהליך, החקירה, התובנות, ההתבוננות, העשייה והלמידה והיא זו שדוחפת אותו להתפתחות האישית שהוא מחפש מעבר להרחבת הידע שלו בנושא

4. המנטי עושה והמנטור מעודד

סבבה והכל אבל לא רק. מנטור טוב גם מאתגר, מעורר מחשבה, משקף, נותן משוב, מציג את עמדת הצד השני ולא רק מסכים, מהנהן וטופח על השכם. כדי שתיווצר התפתחות נדרשים שתי הפרקטיקות- עידוד על מה שנעשה ונלמד ואתגור על מה שעדיין לא

5. המנטי מרוויח המנטור נותן

טוב, כבר הבנתם שהרווח כאן הוא הדדי

זכרו- יש יותר מדרך אחת לעשות דברים

בתמונה: המנטורים שלי אז והיום להורות, סבלנות ולסדרי עדיפויות