את מי אתם מייצגים ואת מי אתן מייצגות?

בעידן של פיטורים, שמועות, ציניות, שיחות בקולות נמוכים במסדרונות, חששות ואווירה מתוחה אתם המנהלים מרגישים בעוצמה את הקונפליקט המוכר: את מי אני בעצם מייצג? את העובדים או את ההנהלה?

הרי גם אתם עובדים, לעיתים מסכימים עם מה שנאמר. ואתם גם מנהלים ושותפים לא פעם לקבלת החלטות הנהלה.

נקרעים בין הרצון לעודד בממלכתיות לרצון להצטרף לשטף הכועס

והמבולבל.

אם אתם רוצים להרגיש יותר טוב עם עצמכם, כדאי שתעשו את הדברים הבאים:

1. הקשבה- מה משותף למה שהעובדים אומרים? מה נמצא בבסיס? האם זה חשש מפגיעה בערך מרכזי כמו אמון? או שמדובר בקולות סובייקטיבים שונים? תקשיבו בכוונה, באובייקטיביות, בסקרנות, מתוך הוויה של מחקר ואיסוף נתונים.

2. הבנה- קבעו פגישה, עדיף 1:1 עם המנהל או המנהל של המנהל שלכם או עם מנהלת HR או גם וגם כדי להבין את הרציונל, המניעים, האפשרויות שעמדו לנגד עיני ההנהלה ולמה בחרו בדרך אחת ולא אחרת. לרוב תגלו שמדובר לאו דווקא באנשים הכי קרים, ציניים שדואגים אך ורק לבעלי המניות ולתגמולי הבכירים... אולי היתה שם מחשבה עמוקה וקבלת החלטות לא פשוטה וראייה רחבה קדימה שמתחשבת בעובדים, שמתנהלת לפי ערכי החברה... אולי? תשאלו כדי להבין. העלו את הנושאים ששמעתם מהעובדים, אל תרפו עד שהבנתם את המהלך והרציונאל שלו. אל תחששו לשאול שאלות קשות עד שזה יקרה.

3. עיבוד- של מה ששמעתם מההנהלה למס' תובנות או מסרים קוהרנטיים שישמשו אתכם כמצע לשיח בסעיף 4. שימו לב מה אפשר להגיד ומה לא, שקיפות זה חשוב אבל גם אותה צריך לדעת לעשות. התייחסו בעיקר למה ששמעתם מהעובדים אחרי שביצעתם את סעיף 1.

4. פגישות- באופן בלתי פורמאלי עם העובדים שלכם. ב1:1, בקבוצות קטנות ואפילו בפינת קפה כדי לתווך להם את מה שהבנתם תוך מענה ישיר, כנה, פשוט ואמפטי למה שהם יעלו. עכשיו כבר יש לכם תשובות, גם אם לא כולן נעימות ורכות. כמו בשיחות משוב, אדם תמיד יעדיף לדעת מה חושבים עליו, לטוב ולרע מאשר לא לדעת כלל.

אין דרך קלה לפטר ו(כנראה ש) אין תהליך מושלם וחף מטעויות אך מה שיכול להקטין את התחושות הרעות מהשטח הוא שיח ישיר, אכפתי ובעיקר אותנטי של מנהל עם העובד שלו.

*כדי לא להעיק כתבתי בלשון זכר אבל כמובן שאני מכוונת גם למנהלות שבינינו שמנהיגות קבוצות של עובדים ועובדות

בהצלחה...

וזכרו- יש יותר מדרך אחת לעשות דברים