ה"צל" של מנהל משחרר

אתה רוצה להיות מנהל "חדש"

מה זה רוצה. אתה כזה:

מקשיב לפני שמדבר, חי מחוברות ושותפות, שומע פודקאסטים על התפתחות ומנהיגות ואח"כ מיישם, משתף בתמונה הרחבה את מי שצריך, מכיל, מעצים, אדיב, עירני לרגשות וסומך

בואו נדבר רגע על החלק הזה, של ה"סומך":

אתה משחרר לאנשים כדי שיהיו עצמאיים, כדי שירגישו אחריות, כדי שיהיה להם אכפת ממה שהם עושים, כדי שיהיו מחוברים לעשייה ולמטרות, כדי שיחוו הישגים שהם ההצלחה של כולנו.

זו מחשבה נכונה.

ויותר מזה, יעילה.

ז"א, בגדול, ככה זה עובד.

ובקטן?

בקטן, זה תלוי.

מנהל שאני מלווה מתנהל בדיוק ככה וזה עובד לו בחלק לא מבוטל של המקרים.

אבל לאחרונה נתקל בקשיים. אותה דרך פעולה של העברת אחריות ומתן עצמאות דווקא גרמה לאפקט הפוך.

מה שהותיר אותו מבולבל לגבי הדרך הנכונה בה עליו לנקוט.

וברובד העמוק, ערערה את תפישת עולמו הניהולית/ מנהיגותית.

קרי, אם אני לא מנהל שמשחרר, האם אני עדיין מנהיג מהעידן ה"חדש" כפי שאני שואף להיות?

השיח איתו הוליד כמה שאלות לבחינה עצמית שאשמח לשתף איתכם.

שאלות, שאני מציעה לכם לשאול את עצמכם לפני שאתם "משחררים" באופן אוטומטי כי "זה הדבר הנכון לעשות כדי להיות מנהיג":

1. עד כמה את.ה באמת מכיר.ה את העובד.ת?

2. באיזו מידה יש לו.לה ניסיון במשימות דומות?

3. האם יש לעובד.ת את הידע, מיומנות, כישורים כדי לבצע את המשימה באופן עצמאי?

4. האם הצגת לו.לה תמונת "סוף הדרך" בהירה?

5. האם העובד.ת הבין.ה אותה לעומק?

6. עד כמה התרבות הארגונית מסביב תומכת במתן אוטונומיה לעובדים?

7. האם העובד.ת יודע.ת לשתף פעולה עם אחרים אם ת.יידרש לכך?

8. האם העובד.ת י.תשתף אותך בבעיות או פערים לאורך הדרך?

9. עד כמה קיימת פתיחות לתקשורת מקדמת ביניכם? למתן וקבלת משוב?

10. ובכלל- האם את.ה יודע.ת לאזן בין העצמת העובדים שלך לבין תמיכה בהם?

בקצרה- האם מתאים שתפעל תמיד, באותה דרך, עם כל העובדים? ללא קשר לוותק, ליכולות, לצרכים, לרצונות? (במקרה הזה "לסמוך")

אולי ניהול שהוא: לפעמים לשחרר ולפעמים לבקר, לפעמים להעצים ולפעמים לתמוך, לפעמים להדריך ולפעמים להאציל, באופן מותאם לאדם, לעיתוי, לסיטואציה דווקא הוא זה שיהפוך אותך ל"מנהל החדש" שאתה רוצה להיות?

זכרו- יש יותר מדרך אחת לעשות דברים

בתמונה: זה מה שקורה כשסומכים על משפחת יסעור לעשות סלפי עם קינוח